حساب مكافأة نهاية الخدمة في نظام العمل السعودي: الطريقة الصحيحة مع أمثلة للمنشآت
تُحسب مكافأة نهاية الخدمة في نظام العمل السعودي على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر كامل عن كل سنة من السنوات التالية، وذلك بناءً على الأجر الفعلي الأخير الذي يتقاضاه العامل. وتُستحق هذه المكافأة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه العامل منها في الخدمة، مع مراعاة حالة إنهاء العقد (من قِبل صاحب العمل أو بالاستقالة) لتحديد النسبة النظامية المستحقة.
مقدمة: الإطار القانوني لمكافأة نهاية الخدمة
تُعد مكافأة نهاية الخدمة حقاً مالياً ناتجاً عن عقد العمل، يلتزم صاحب العمل بدفعه للعامل عند انتهاء العلاقة العقدية، وتخضع للمواد المنظمة في نظام العمل السعودي الصادر بالمرسوم الملكي رقم (م/51) وتعديلاته:
- المادة (84): تحدد القاعدة العامة لحساب المكافأة واستحقاق أجزاء السنة.
- المادة (85): تُنظم آلية التدرج في الاستحقاق عند إنهاء العامل لعقد العمل (الاستقالة).
- المادة (87): تُميز حالات الاستثناء من التخفيض في الاستقالة (مثل ترك العمل لظروف طارئة أو القوة القاهرة أو بالنسبة للمرأة العاملة خلال مدة محددة بعد الزواج أو الوضع).
- المادة (80): تُحدد الحالات الحصرية التي يحق فيها لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة أو إشعار.
- المادة (88): تُحدد المواعيد النظامية لتصفية مستحقات العامل عند انتهاء خدمته.
المعادلات الرياضية ونسب الاستحقاق بحسب حالات إنهاء الخدمة
يعتمد احتساب مكافأة نهاية الخدمة على عنصرين أساسيين: سبب انتهاء العلاقة التعاقدية وعدد سنوات الخدمة المتصلة.
1. حالة إنهاء العقد من قِبل صاحب العمل (أو انتهاء مدة العقد محدد المدة)
استناداً للمادة (84)، يستحق العامل المكافأة كاملة (100%) وفق الآتي:
- السنوات الخمس الأولى: (الأجر الفعلي الأخير × 0.5) × عدد السنوات.
- السنوات التي تزيد على الخمس: (الأجر الفعلي الأخير × 1.0) × عدد السنوات التالية.
2. حالة إنهاء العقد بـ الاستقالة من قِبل العامل
استناداً للمادة (85)، تُخفض المكافأة بحسب مدة الخدمة المتصلة كالتالي:
- خدمة أقل من سنتين: لا يستحق مكافأة (0%)
- خدمة من سنتين إلى 5 سنوات: يستحق ثلث المكافأة (1/3 - حوالي 33.33%)
- أكثر من 5 سنوات وأقل من 10 سنوات: يستحق ثلثي المكافأة (2/3)
- خدمة 10 سنوات فأكثر: يستحق المكافأة كاملة (100%)
ملاحظة نظامية بشأن المادة (87): تُستثنى المرأة العاملة وتستحق المكافأة كاملة إذا أنهت العقد خلال ستة أشهر من تاريخ عقد زواجها أو خلال ثلاثة أشهر من تاريخ وضعها، كما يستحق العامل المكافأة كاملة إذا ترك العمل بسبب قوة قاهرة خارجة عن إرادته.
مفهوم الأجر المستهدف وطريقة معالجة أجزاء السنة
ما هو "الأجر" المستخدم في الحساب؟
تُحسب المكافأة بناءً على الأجر الفعلي الأخير وفق تعريف المادة (2) من نظام العمل، والتي تنص على أن الأجر الفعلي يشمل:
- الأجر الأساسي.
- الزيادات والبدلات الثابتة التي تُمنح للعامل مقابل عمله (مثل بدل السكن، بدل المواصلات، والبدلات الثابتة المذكورة في عقد العمل).
- العمولات أو النسب المئوية من المبيعات التي تُدفع بصفة مستمرة ودورية.
العمولات والبدلات المتغيرة: تُحتسب العمولات والبدلات المتغيرة ضمن الأجر الفعلي المعتمد لحساب المكافأة، ما لم يُتفق على استبعادها وفق المادة (86) من نظام العمل.
احتساب أجزاء السنة
ينص نظام العمل صراحة على استحقاق العامل مكافأة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في الخدمة.
4 أمثلة توضيحية شاملة ومحلولة للشركات
تُوضح الأمثلة التالية كيفية تطبيق القواعد المحاسبية والنظامية بحالات مختلفة:
| م | الحالة والبيانات | تفاصيل سنوات الخدمة | الأجر الفعلي الأخير | طريقة الحساب خطوة بخطوة | إجمالي المكافأة المستحقة |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | إنهاء عقد من المنشأة (خدمة 4 سنوات) | 4 سنوات كاملة | 12,000 ريال سعودي |
| 24,000 ريال |
| 2 | إنهاء عقد من المنشأة (خدمة 7 سنوات و6 أشهر) | 7.5 سنة | 15,000 ريال سعودي |
| 75,000 ريال |
| 3 | استقالة موظف (خدمة 4 سنوات) | 4 سنوات كاملة | 9,000 ريال سعودي |
| 6,000 ريال |
| 4 | استقالة موظف (خدمة 8 سنوات و3 أشهر) | 8.25 سنة | 20,000 ريال سعودي |
| 76,666.67 ريال |
حالات الحرمان من المكافأة أو تخفيضها وفق النظام
1. حالات الحرمان التام وفق المادة (80) من نظام العمل
لا يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة إذا تم فسخ العقد من قبل صاحب العمل بموجب المادة (80) من نظام العمل، بشرط إتاحة الفرصة للعامل لإبداء أسباب معارضته للفسخ، والتي تحصر الحالات في 9 حالات:
- الاعتداء على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد الرؤساء أثناء العمل أو بسببه.
- عدم أداء التزاماته جوهرية أو عدم إطاعة الأوامر المشروعة عمداً رغم إنذاره كتابة.
- ثبوت اتباعه سلوكاً سيئاً أو ارتكابه عملاً مخلاً بالشرف أو الأمانة.
- وقوع فعل أو تقصير عمداً بقصد إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل بشرط إبلاغ الجهات خلال 24 ساعة.
- التزوير للحصول على العمل.
- التغيب دون سبب مشروع أكثر من 30 يوماً خلال السنة العقدية الواحدة أو أكثر من 15 يوماً متتالية (بعد توجيه الإنذار الكتابي النظامي).
- استغلال المركز الوظيفي لتحقيق منافع شخصية غير مشروعة.
- إفشاء الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالشركة.
- إذا كان العامل معيّناً تحت الاختبار.
2. التخفيض بسبب الاستقالة قبل إتمام 10 سنوات
تخفض المكافأة نظاماً لحالات الاستقالة بحسب الشرائح الموضحة في المادة (85) (السقوط التام لأقل من سنتين، والثلث للخدمة بين سنتين و5 سنوات، والثلثين إذا زادت مدة الخدمة على 5 سنوات ولم تبلغ 10 سنوات).
المعالجة المحاسبية للشركات: مخصص منافع الموظفين والتقييم الإكتواري
تلتزم المنشآت بتكوين مخصص مالي دوري لمكافأة نهاية الخدمة لمواجهة الالتزامات المستقبلية المترتبة على منافع الموظفين وفق معايير المحاسبة المعتمدة من الهيئة السعودية للمراجعين والمحاسبين (SOCPA):
المنشآت التي تطبق معيار المنشآت الصغيرة والمتوسطة (IFRS for SMEs)
- استخدام الطريقة المبسطة لاحتساب الالتزام في تاريخ المركز المالي وفق الفقرة (28.19) عند تعذر تطبيق طريقة وحدة الائتمان المتوقعة دون تكلفة أو جهد لا مبرر لهما.
الشركات التي تطبق المعيار الدولي الشامل (Full IFRS)
- تطبيق التقييم الإكتواري (Actuarial Valuation).
- طريقة وحدة الائتمان المقدرة (Projected Unit Credit).
1. الطريقة المبسطة (لمعيار المنشآت الصغيرة والمتوسطة)
تُتيح الفقرة (28.19) للمنشآت الخاضعة لمعيار IFRS for SMEs قياس التزام منافع الموظفين دون افتراض الزيادات المستقبلية في الأجور أو استمرار الخدمة، وذلك عند تعذر تطبيق طريقة وحدة الائتمان المتوقعة دون تكلفة أو جهد لا مبرر لهما:
- من حـ/ مصروف مكافأة نهاية الخدمة (قائمة الدخل)
- إلى حـ/ مخصص مكافأة نهاية الخدمة (التزام غير متداول في قائمة المركز المالي)
2. التقييم الإكتواري وفق معيار (IAS 19 - Employee Benefits)
تلتزم الشركات التي تطبق المعيار الدولي الشامل بتطبيق التقييم الإكتواري باستخدام طريقة وحدة الائتمان المتوقعة لحساب القيمة الحالية لالتزام المنافع المحددة (Defined Benefit Obligation):
- عوامل التقييم الإكتواري: معدل الدوران الوظيفي (Turnover Rate)، معدلات زيادة الأجور المستقبلية المتوقعة، معدل الخصم (Discount Rate) المبني على العوائد الحكومية، واحتمالات الاستقالة قبل 10 سنوات.
- الأثر: يضمن إظهار القيمة العادلة والدقيقة للالتزام المستقبلي في القوائم المالية وتفادي أي فروقات محاسبية مفاجئة عند التصفية.
الأسئلة الشائعة
هل تُحسب مكافأة نهاية الخدمة على الأجر الأساسي أم الأجر الإجمالي؟
تُحسب المكافأة على أساس الأجر الفعلي الأخير، وهو الأجر الأساسي مضافاً إليه بدل السكن والبدلات الثابتة والعمولات الدورية المسجلة بالعقد، ولا يقتصر على الأجر الأساسي فقط.
ما هي المهلة النظامية التي يجب على المنشأة خلالها دفع مكافأة نهاية الخدمة؟
استناداً للمادة (88) من نظام العمل، يلتزم صاحب العمل بدفع مكافأة نهاية الخدمة وتصفية مستحقات الموظف خلال أسبوع واحد من تاريخ انتهاء العلاقة العقدية إذا كان الإنهاء من قِبل المنشأة، وخلال مدة لا تتجاوز أسبوعين إذا كان انتهاء الخدمة بناءً على استقالة الموظف.
هل يحق للمنشأة الاتفاق مع الموظف على خصم نسبة من المكافأة في عقد العمل؟
لا، تُعتبر الحقوق والمكافآت المقررة في نظام العمل أحكاماً آمرة من النظام العام، ويُعد باطلاً كل شرط أو إبراء يخالف أحكام هذا النظام أو ينتقص من حقوق العامل المكتسبة بموجبه.
كيف تُحسب المكافأة إذا كان العقد يتضمن عمولات مبيعات متغيرة شهرياً؟
تدخل العمولات المتغيرة ضمن الأجر الخاضع لحساب المكافأة وتُضاف للأجر الأساسي والبدلات الثابتة ما لم يتضمن العقد اتفاقاً على استبعادها بموجب المادة (86) من نظام العمل.
هل يُحرم الموظف من المكافأة إذا انتقل إلى شركة أخرى تابعة لنفس المجموعة؟
تُعد الخدمة مستمرة ويتحمل المالك الجديد والقديم الالتزامات بالتضامن في حالات تغيير مالك المنشأة أو اندماجها أو تجزئتها وفق المادة (18) من نظام العمل. أما الانتقال بين شركات مستقلة نظاماً داخل المجموعة، فيخضع لاتفاق مكتوب لنقل الخدمة واحتساب مدة الخدمة السابقة أو تسويتها.
هل تُحسب فترات الإجازات غير مدفوعة الأجر ضمن مدة الخدمة؟
لا تُحتسب مدة الإجازة دون أجر ضمن خدمة العامل فيما زاد على 20 يوماً متفرقة في السنة، حيث يُعد العقد موقوفاً خلالها ما لم يُتفق على خلاف ذلك بموجب المادة (116) من نظام العمل.
كيف يعامل الموظف المستقيل الذي بلغت خدمته 9 سنوات و11 شهراً؟
تُحسب مكافأة نهاية الخدمة عن الـ 9 سنوات وقسمة الـ 11 شهراً بنسبتها من السنة، ونظراً لأن إجمالي الخدمة أقل من 10 سنوات (تندرج في الشريحة من 5 إلى 10 سنوات)، فيستحق الموظف ثلثي المكافأة الإجمالية المحسوبة (2/3) وليس المكافأة كاملة.
هل يتم استقطاع اشتراك التأمينات الاجتماعية من مكافأة نهاية الخدمة عند الصرف؟
لا، لا خضوع لمكافأة نهاية الخدمة لاقتطاعات التأمينات الاجتماعية؛ حيث إن المكافأة حق مالي ينشأ عند انتهاء الخدمة وليس أجراً شهرياً خاضعاً للاشتراك.
ما الفرق بين المخصص المحاسبي والمكافأة الفعلية المدفوعة؟
المخصص المحاسبي هو تقدير مالي دفتري يرحل سنوياً لقائمة المركز المالي كالتزام متوقع على الشركة مواجهته مستقبلاً، بينما المكافأة الفعلية المدفوعة هي التدفق النقدي الخارجي الذي يتم صرفه فعلياً للموظف وتصفية حسابه بها عند مغادرته.
هل يُعد التقييم الإكتواري لمكافأة نهاية الخدمة إلزامياً لكافة الشركات؟
يُعد استخدام التقييم الإكتواري (طريقة وحدة الائتمان المتوقعة) إجبارياً للشركات التي تطبق المعيار الدولي الكامل (IAS 19). أما المنشآت التي تطبق معيار المنشآت الصغيرة والمتوسطة (IFRS for SMEs)، فيجوز لها استخدام الطريقة المبسطة (الفقرة 28.19) إذا تعذر تطبيق طريقة وحدة الائتمان المتوقعة دون تكلفة أو جهد لا مبرر لهما.
كيف تساعدك "إنتري بوست للمحاسبة والمراجعة" (SOCPA رقم 933)؟
تقدم إنتري بوست للمحاسبة والمراجعة (المرخصة برقم 933 من الهيئة السعودية للمراجعين والمحاسبين) حلولاً محاسبية واستشارية مساندة تهدف إلى رفع مستوى دقة المعالجة المالية لمستحقات العاملين وتعزيز الامتثال للمعايير المعتمدة ونظام العمل:
خدماتنا المخصصة لأصحاب العمل والشركات:
- مراجعة مخصصات منافع الموظفين والتنسيق مع خبير إكتواري مستقل.
- تدقيق ومراجعة المخصصات المالية: مراجعة وتصفية مخصصات منافع الموظفين والتأكد من مطابقتها لأحكام نظام العمل واللوائح التنفيذية.
- إدارة ومسك الدفاتر المالية والرواتب: تقديم خدمات التصفية المالية الكاملة للعاملين ومراجعة مسيرات الرواتب قبل رفعها عبر المنصات المعتمدة.
- إعداد القوائم المالية وخدمات التدقيق الخارجي: المراجعة المهنية للالتزامات قصيرة وطويلة الأجل وفق المعايير المحاسبية المعتمدة في المملكة العربية السعودية.
تواصل مع فريق إنتري بوست اليوم
احصل على استشارة محاسبية متخصصة لمراجعة المخصصات وتدقيق امتثال منشأتك لنظام العمل:
- واتساب: +966 53 060 5067
- الهاتف الثابت: 011 462 6800
- العنوان: الرياض - المملكة العربية السعودية